Arbeitszeit – so gelingt Work-Life-Balance

Wie geht es Ihnen, wenn Sie den Begriff Work-Life-Balance hören oder lesen?
Verdrehen Sie innerlich schon die Augen und fragen sich, was dieses Modethema eigentlich soll?
Sie haben endlich den passenden Kandidaten gefunden und nun will der nur vier! Tage pro Woche arbeiten

Sie fragen sich, warum Menschen lieber auf Gehalt verzichten, wenn Sie dafür weniger Arbeiten können und Zeit für andere Dinge haben?

Oder sagen Sie – ja genau das ist es, was ich endlich auch für mich finden möchte.

Arbeitszeit = Motivation

Für mich ist Arbeitszeit ein unterschätzter Motivationsfaktor.

Da werden in Unternehmen teure und umfangreiche Zeiterfassung-Systeme installiert, Arbeitszeiten genau überwacht und Verstöße sanktioniert.
Dabei machen diese Systeme nichts anderes, als Anwesenheit zu dokumentieren.
Was der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin konkret geleistet hat ist damit noch lange nicht erfasst.

Was spricht dagegen, mit Arbeitszeit flexibler umzugehen?
Mitarbeiterwünsche und Unternehmensanforderungen kreativ unter einen Hut zu bringen?

Ein erstes Beispiel aus der Praxis

Eine Ihrer besten Mitarbeiterinnen ist schwanger und wird danach in Elternzeit gehen.
Für Sie fast eine Katastrophe und Sie möchten sie motivieren, nach einem Jahr Elternzeit wieder ins Unternehmen zurückzukehren.
Vielleicht sogar schon während der Elternzeit stundenweise wieder zu arbeiten?

Jetzt ist Ihre Fantasie gefordert. Was können Sie der Mitarbeiterin anbieten?
Flexible Arbeitszeiten?
Die Möglichkeit mit einem Firmen-Laptop an kritischen Tagen auch von zu Hause arbeiten zu können?
Vielleicht hat Ihre Mitarbeiterin auch ein paar eigene Ideen.

  • Wenn sie Ihre Vorschläge begeistert aufnimmt, werden Sie auch in Zukunft eine motivierte und engagierte Mitarbeiterin haben – das werden auch Ihre Kunden wahrnehmen.
  • Und wenn sie gar nicht wieder arbeiten möchte – dann haben Sie eine gute Mitarbeiterin verloren.
    Aber Sie haben alles versucht!
  • Wenn das alle machen wollen – was wäre schlimm daran?

Nicht alle Mitarbeiterinnen werden gleichzeitig schwanger.
Nicht alle werden wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren.
Nicht alle Arbeitsplätze sind für diese Lösungen geeignet.

Was alle Ihre Mitarbeiterinnen wahrnehmen:
sie werden ernst genommen und erfahren Wertschätzung - das ist für Motivation und Loyalität unbezahlbar.

(das Modell gilt natürlich auch für Mitarbeiter in der Elternzeit)

Ein zweites Beispiel aus der Praxis

Sie haben einen Mitarbeiter, der schon lange von seinem Trip nach Australien träumt.
Nicht drei Wochen, sondern sechs Monate möchte er in dem Land verbringen.
Kann es sich lohnen, ihn dabei zu unterstützen diesen Traum zu realisieren.

Er könnte einen Teil seines Gehaltes sparen, um dann in den sechs Monaten formal weiter angestellt zu sein.
So bleibt er krankenversichert und zahlt weiter seine Sozialbeiträge.
Er könnte auch Arbeitszeit ansammeln oder Urlaubstage „bunkern“.

  • Sind Sie bereit mit ihm zu einem Plan zu kommen?
    Wie soll seine Arbeit verteilt werden?
    Wann ist ein guter Zeitpunkt – unter Unternehmensinteressen – die Reise nach Australien anzutreten.
  • Stellen Sie sich vor, der Mitarbeiter kommt nach sechs Monaten zurück – mit neuem Schwung,
    vielen Eindrücken und neuen Idee.
    Seine Kollegen und seine Kunden werden sich gerne davon anstecken lassen.
  • Wenn er nicht zurück kommt – dann haben Sie einen guten Mitarbeiter verloren.
    In den letzten sechs Monate hat alles auch ohne ihn gut geklappt.
    Kann es so weiter gehen oder muss wieder ein neuer Mitarbeiter gefunden werden.

Wenn das alle machen? - Nicht jeder hat den gleichen Traum.
Das nicht alle gleichzeitig so ein Vorhaben umsetzen können wird jeder Mitarbeiter verstehen.
Was spricht dafür es auch anderen Mitarbeitern zu ermöglichen?
Immer vorausgesetzt die betrieblichen Belange kommen nicht zu kurz.

Auch hier ist es das Signal in das Team:

Wir machen Dinge möglich, wenn ihr ein persönliches Projekt umsetzen wollt.
Diese Wertschätzung werden Sie zurückbekommen.

Ein drittes Beispiel aus der Praxis

Da ist der erfahrene Mitarbeiter, der nun endlich in der Vorruhestand gehen möchte.
Für Sie ein schwerer Verlust.
Würde er bleiben, wann sich seine Arbeitszeit reduziert?
Wenn er z.B. nur noch drei Tage pro Woche im Unternehmen tätig ist?
Würde er bleiben, wenn er andere Aufgaben übernehmen kann?

Sprechen Sie mit ihm - mehr als ein „Nein“ können Sie nicht bekommen.

Gerade das Erfahrungswissen der älteren Kollegen ist – aus meiner Sicht - unschätzbar.

Wenn er bleibt, ist das jetzt genau der richtige Zeitpunkt um den Wissenstransfer von „Alt“ nach „Jung“ zu organisieren.

Und was ist mit Schichtarbeit?

Dann gibt es natürlich auch Abläufe in der Produktion, in einem Krankenhaus und anderen, die auf ein Schichtsystem angewiesen sind.

Durch „intelligente“ Schichtpläne lassen sich physische Belastungen durchaus reduzieren.
Muss jede Schicht acht Stunden lang sein oder kann es andere Modelle geben?

Es kommt auf Ihre betrieblichen Erfordernisse an.
Diese mit den Mitarbeiter-Wünschen in Einklang zu bringen kann sich lohnen.
Gerade in Zeiten von fehlenden Fachkräften.

Arbeitszeit-Modelle

Es gibt die verschiedenen Standard-Arbeitszeitmodelle, die Sie anbieten können.

Gleitzeit

Bei der „einfachen Gleitzeitarbeit“kann der Mitarbeiter innerhalb eines vorgegebenen Rahmens Lage und Dauer seiner Arbeitszeit selbst gestalten.
Der Rahmen der täglichen Arbeitszeit wird vom Unternehmen vorgegeben.
Wie früh kann der Mitarbeiter seine Arbeit beginnen, wann muss er spätestens Feierabend machen.
Zusätzlich wird eine sogenannte Kernzeit festgelegt – in dieser Zeit müssen alle Mitarbeiter anwesend sein.
Nur der Beginn und das Ende der Arbeitszeit kann vom Mitarbeiter variiert werden.

Bei der"qualifizierten" Gleitzeitgibt es diese Vorgaben nicht.
Der Mitarbeiter entscheidet selbst, wann er zu arbeiten beginnt und wann er seine Tätigkeit beendet.
Vom Arbeitgeber wird eine durchschnittliche Arbeitszeit in der Woche, im Monat oder im Jahr festgelegt.
Der Mitarbeiter muss dabei die gesetzlichen Arbeitszeitregelungen einhalten.
(Dies sollte der auch der Arbeitgeber im Auge behalten)


Jahresarbeitszeitmodelle

In diesem Modell wird die Arbeitszeit für ein gesamtes Kalenderjahr festgelegt.
Entsprechend der Arbeitstage in jedem Kalenderjahr und der individuellen Arbeitszeit des Mitarbeiters wird ermittelt wieviel Stunden der Mitarbeiter pro Jahr arbeiten muss. (abzüglich Urlaub und Feiertagen)
Damit der Mitarbeiter keine Schwankungen im Gehalt hat, wird das Jahresgehalt in zwölf gleiche Teile zerlegt. So erhält der Mitarbeiter jeden Monat das gleiche Gehalt.

Ist viel zu tun, arbeitet Mitarbeiter entsprechend mehr.
In Zeiten, in denen wenig los ist, kann der Mitarbeiter weniger Stunden arbeiten oder auch tageweise zu Hause bleiben.
Am Jahresende muss die Sollarbeitszeit erreicht sein.

Der Mitarbeiter hat ein gleichbleibendes Einkommen bei flexiblen Arbeitszeiten.
Der Arbeitgeber feste Kosten und kann so seine Liquidität besser planen.

Lebensarbeitszeit

Bei diesem Modell sparen Mitarbeiter über viele Jahre hinweg z.B. die Bezahlung für Überstunden oder Weihnachtsgeld auf einem Zeitwertkonto an.
Zu einem späteren Zeitpunkt können die Mitarbeiter das Guthaben auf dem Konto für z.B. für einen mehrmonatigen Urlaub, Kinderbetreuung, Weiterbildung oder vorzeitigen Ruhestand verwenden.
Dieses Modell ist aufwendig, da es umfangreiche gesetzliche Vorschriften gibt, z.B. müssen die Zeitkonten insolvenzgesichert werden.

Arbeitszeit soll sich an den Mitarbeitern orientieren?

Unternehmen, die weiterhin motivierte Mitarbeiter haben wollen und sie im Unternehmen halten wollen, sind jetzt gefordert.
Es gilt „intelligente“ Arbeitszeitmodelle anzubieten.

Flexible Arbeitszeiten, die den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Arbeitszeit entsprechend den persönlichen Erfordernissen zu gestalten
        – ohne dass darunter das Unternehmen leidet!

Wer mehr Freiheiten bei der Arbeitszeit hat, verzichtet dafür vielleicht auch auf etwas Gehalt.

Es lohnt sich aus meiner Sicht auf jeden Fall, Arbeitszeit als wichtigen Motivationsfaktor zu nutzen.

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