Assessments oder Assessment Center beschreiben beide eine Methode für die Auswahl von Personen für einen bestimmten Arbeitsplatz. Erfahren Sie was es ist und wie es funktioniert

Was bedeutet Assessment Center?

Assessment bedeutet auf deutsch „Bewertung, Beurteilung, Einschätzung“ – man könnte somit von einem Beurteilungs-Ort sprechen. (Ähnlich wie die Begriffe Jobcenter, Service-Center). Denn tatsächlich treffen sich verschiedene Personen an einem bestimmten Ort, um eine Einschätzung von Menschen vorzunehmen. Dazu später mehr.

So kann es passieren, dass Sie im Laufe einer Bewerbung zu einem Assessment Center eingeladen werden. In diesem Fall wird das Assessment für die externe Personalauswahl eingesetzt. Das Unternehmen will auf diesem Weg die beste Bewerberin oder den besten Bewerber auswählen.

Auch wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter befördert werden soll - z.B. eine Führungsaufgabe übernehmen – setzen viele Firmen Assessments ein. Auch hier will man sicher gehen eine wirklich passende Person zu finden.

Warum Assessment Center?

In den 1920er Jahren wurde im Auftrag der deutschen Heerespsychologie das Assessmentverfahren entwickelt. Es ging um die Auswahl von Offiziersanwärtern. Das Militär wollte sicher gehen, dass die zukünftigen Offiziere auch unter Druck gute Entscheidungen treffen, starke Nerven haben und ihre Untergebenen führen können. Bevor sich die Briten in 1940er Jahren entschieden, Assessments zu nutzen wurden intensive Prüfungen durchgeführt. Es ging um Gültigkeit* und Zuverlässigkeit* der Assessment Methoden. Man wollte sicher sein, dass die richtigen Werkzeuge zum Einsatz kommen.

Ab 1942 wurde das Verfahren vom amerikanischen Geheimdienst für die Auswahl von Geheimdienstagenten angewandt. Aus dieser Zeit stammt der Begriff Assessment Center.

*Gültigkeit – die Methode liefert die Erkenntnisse, die benötige

*Zuverlässigkeit – wenn ich das Assessment mit der gleichen Person wiederhole, erhalte ich die gleichen Ergebnisse

Nach dem zweiten Welt-Krieg setzte auch die Privat-Wirtschaft für Personalauswahl und Personalentwicklung Assessments ein. Den ‚Boom' erlebten die der Assessment Center in den 70er Jahren.

Ein gutes Assessment Center dauert einen ganzen Tag, mit entsprechenden Pausen.

Darum geht es in einem Assessment Center. Die Teilnehmenden werden mit bestimmten Arbeitssituationen konfrontiert. Situationen, die typisch für den neuen Job sind. Das zu beobachtende Verhalten wird protokolliert und entsprechend eingeschätzt.

So läuft ein Assessment ab

Üblicherweise nehmen an einem Assessment Center sehr viele Personen teil, die verschiedene Funktionen haben.

Teilnehmerinnen und Teilnehmer

Diese Personen werden mit dem Assessment eingeschätzt und bewertet. Meistens sind es zwischen sechs und zwölf Kandidaten, die gleichzeitig ihr Potential für die angestrebte Position unter Beweis stellen. So kann das Unternehmen am Ende einschätzen, wer die oder der Beste ist. Manche Firmen machen Assessments mit nur einer Person.

Beobachterinnen und Beobachter

Oft sind diese Personen Beschäftigte des Unternehmens: Führungskräfte, Experten der Personalabteilung oder externe Spezialisten. Diese Beobachter werden gemeinsam geschult, um eine einheitliche Basis für die Einschätzungen zu haben. Es gibt Informationen zu den einzelnen Aufgaben. Auch für typische Beobachtungsfehler werden die Personen sensibilisiert.

Die Leitung des Assessment Center

Während der gesamten Dauer des Assessments gibt es maximal zwei Personen, die das Assessment leiten. Sie weisen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer in die jeweiligen Aufgaben ein, überwachen die Zeitvorgaben. Sie verteilen Unterlagen an alle Beteiligten und sammeln sie wieder ein. Am Ende verabschieden sie die Teilnehmenden und erklären das weitere Vorgehen. Nach Abschluss des Assessment Center leiten sie die Beobachter-Konferenz

Rollenspielerinnen und Rollenspieler

Für bestimmte Aufgaben in einem Assessment Center braucht man weitere Personen, die z.B. den Mitarbeiter in einem Rollenspiel übernehmen.

Assessment Center Übungen

Jedes Assessment besteht aus verschiedenen Aufgaben – den sogenannten Übungen. Assessment-Instrumente oder Assessment-Tools sind weitere Begriffe dafür.

Die Übungen sollen Arbeitssituationen simulieren, die die Teilnehmenden im neuen Job erleben werden. Beobachtet wird hierbei, wie sich die jeweilige Person in den Situationen verhält. Um bei den Beobachtungen mehr Objektivität zu erhalten, wird ein Teilnehmender von zwei Personen beobachtet. Diese Zuordnung wird nach jeder Übung verändert.

In den Assessment-Übungen werden Sozial- und Methodenkompetenzen beurteilt. Die fachliche Eignung wird über andere Verfahren eingeschätzt.

Die Verhaltensweisen werden von den Beobachtern sorgfältig dokumentiert. Eine Bewertung erfolgt erst nach Beendigung der jeweiligen Übung und in der abschließenden Gesamtkonferenz der Beobachter. Hier werden die Einzelurteile dann zu einem Gesamtbild über jede Teilnehmerin und jeden Teilnehmer verdichtet.

Alle Übungen haben eine genaue Zeitvorgabe, die von der Assessment-Leitung überwacht wird

Typische Übungen:

Selbstpräsentation

Die Teilnehmenden erhalten – oft vorab – ein Schema für Ihre Selbstpräsentation - Wortgewandtheit, Ausdruck und systematisches Denken sind gefragt

Rollenspiele

 Die Teilnehmenden schlüpfen in die Rolle eines Vorgesetzten und führen ein Mitarbeitergespräch – soziale Kompetenz ist gefragt, zu hören, ausreden lassen

Der Postkorb

 Die Teilnehmenden übernehmen die Aufgaben eines Managers, der unter Zeitdruck seinen vollen „Postkorb“ aus diversen Emails, Briefen, Notizzetteln und Kurzmitteilungen abarbeiten muss – unter Zeitdruck den Überblick behalten, Entscheidungen treffen

Gruppendiskussion

 In den Gruppendiskussionen (geführt oder ungeführt) werden der Teilnehmergruppe betriebliche oder gesellschaftliche Themen zur Diskussion vorgegeben - Gruppendynamik, die allgemeine ‚soziale Kompetenz‘ der Teilnehmer

Schriftliche Ausarbeitungen

Anhand von Informationsmaterial zu einem Themenkreis sollen die Kandidaten Vorschläge zur Lösung eines Problems erarbeiten.

Interview

Manchmal gehört auch noch ein Interview zum Assessment Center. Es ähnelt oft einem klassischen Bewerbungsgespräch. Oder der Teilnehmende wird eingeladen, über seine Erlebnisse im Assessment zu reflektieren.

Erfahren Sie in diesem Blogartikel mehr über die Übungen im Assessment Center

Nachdem die Beobachter-Konferenz zu einem Ergebnis gekommen ist, werden die Teilnehmenden vom Unternehmen informiert. Üblich ist ein Feedback mit einer Einschätzung der Verhaltensweisen.

Auf ein Assessment Center vorbereiten

Auf ein Assessment kann man sich nur bedingt vorbereiten. Sie kennen die anderen Teilnehmenden nicht. Sie wissen nicht, welche Sozialkompetenz gesucht wird. Eher derjenige, der über Leichen geht oder der einfühlsame, aber durchsetzungsstarke Mensch? Sie wissen daher nicht genau, was die Beobachtenden bewerten werden.

Ein gutes Assessment wird firmenspezifisch konzipiert und genau auf die Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes abgestimmt. Der Inhalt und die Auswahl von Übungen können daher erheblich variieren. Wenn Sie wissen, welche Übungen vorkommen könnten und worauf dabei geachtet wird, sind Sie schon sehr gut vorbereitet.

Sie bewerben sich auf eine Führungsposition? Trainieren Sie mit einer kompetenten Person ein Mitarbeitergespräch. Das Gleiche gilt für Verkaufsgespräche, wenn es um einen Job im Vertrieb geht. So sind Sie zumindest für die Rollenspiele vorbereitet. Eine Selbstpräsentation können Sie auch sehr gut trainieren. Die Gruppendiskussionen laufen nach einer eigenen Dynamik ab, die nicht vorher eingeschätzt werden kann. Sie kennen die anderen Teilnehmenden nicht.

Bleiben Sie sie selbst. Versuchen Sie nicht sich zu verstellen. Das halten Sie auf keinen Fall über alle Übungen durch. Außerdem haben Sie dadurch keine Vorteile. Wenn der Job nicht zu Ihnen passt, dann werden Sie auch nicht erfolgreich sein.

Fazit

Das Assessment Center ist eine sehr teure Form der Personalauswahl. Es bindet im Unternehmen viel Manpower, denn es braucht die Beobachtenden und viel Zeit. Da immer erst eine bestimmte Zahl von Teilnehmenden gefunden sein muss, wird der Auswahlprozess für externe Bewerber zu langsam. Das ist in der heutigen digitalen Welt nicht mehr zeitgemäß. Die Assessments können in der Personalentwicklung weiterhin noch eine Rolle spielen. Sie sind heute extrem standardisiert und erfüllen selten die Qualitätsansprüche an ein gutes Assessment Center. Ob diese Assessments dann noch ihren Zweck erfüllen??

Es gibt heute bereits die unterschiedlichsten webbasierten Assessments. Dabei handelt es sich um psychometrische Testverfahren, die gute objektive Einschätzungen zum Verhalten einer Person liefern können. Sie sind eine deutlich preiswertere Version und liefern zeitnah Informationen. Eine Kandidatin oder ein Kandidat beantwortet online diverse Fragen, löst kleine Aufgaben. Die Auswertung erfolgt direkt nach Abschluss des Verfahrens. So ist der Auswahlprozess für alle Beteiligten schnell und objektiv.

In diesem Blogartikel erfahren Sie mehr über Online-Assessment Center

Welche Erfahrungen haben Sie mit Assessments gemacht? Welche Fragen haben Sie zum Assessment Center?

 Schreiben Sie mir gern eine Mail: judith@judith-eggers.de oder hinterlassen Sie einfach einen Kommentar


Bleiben Sie auf dem Laufenden. 

Abonnieren Sie meine Karriere Post

Tipps und Informationen zu beruflichen Themen und Existenzgründung und die neuesten Blogbeiträge direkt in Ihr Postfach

  • Hallo liebe Judith, leider habe ich mit einem Assessment Center keine Erfahrung. Als „Laie“ entnehme ich Deinem Artikel , dass in der heutigen Zeit unter anderem aus Kostengründen webbasierte Verfahren eingesetzt werden. Diese kommen annähernd an die Aussage im Präsenz- Assesment Center ran. Ist das so?

    • Liebe Soraya,
      ja die Online-Assessments sind mindestens genauso gut. Bei den Beobachterinnen und Beobachtern kommen doch schnell mal subjektive Beurteilungen vor. Die webbasierten Assessments sind auf jeden Fall objektiver.

  • {"email":"Email address invalid","url":"Website address invalid","required":"Required field missing"}
    >