Mitarbeiterbindung – Maßnahmen um sie zu verbessern 

In Zeiten von Fachkräftemangel gewinnt die Mitarbeiterbindung immer mehr an Bedeutung. Insbesondere, da zurzeit viele Menschen - auch in Deutschland -  über einen Jobwechsel nachdenken. 

Die Corona-Zeit 2020-2022 hat offenbar Spuren bei den Angestellten hinterlassen. Viele fragen sich:

Besonders groß ist die Bewegung in den USA und Großbritannien.

Noch ist es in Deutschland nicht soweit, aber erste Tendenzen sind erkennbar. - Bereits jeder vierte Angestellte in Deutschland auf der Suche nach einer neuen Stelle -

wie die aktuelle Umfrage des „*Gallup Engagement Index 2021“ zeigt.

*Der „Gallup Engagement Index“ misst seit 21 Jahren jährlich die Mitarbeiterzufriedenheit der Belegschaften weltweit. 

Die Ergebnisse sind in Deutschland Jahr für Jahr fast identisch

Mit welchen Maßnahmen kann nun ein Unternehmen die Mitarbeiterbindung erhöhen? Warum ist es überhaupt sinnvoll über Mitarbeiterbindung nachzudenken?

Mitarbeiterbindung und Kündigung

Wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter kündigt, kostet es Zeit und Geld, um Ersatz zu finden.Vorhandene Mitarbeiter müssen Überstunden leisten und werden unzufriedener. 

Wer das Unternehmen verlässt, nimmt unter Umständen wichtiges Know-how oder Kundenkontakte mit

Das kann und sollte sich - gerade in Zeiten des Fachkräftemangels – kein Unternehmen leisten.

Wie hoch diese Kosten einer Ersatzbeschaffung sind, können Sie in diesem Blogartikel nachlesen: Wie viel Fluktuation ist normal - Fluktuationskosten berechnen

Innere Kündigung

Neben der tatsächlich ausgesprochenen Kündigung gibt es auch die „innere Kündigung“. 

Dieser Zustand bedeutet: 

Immerhin mehr als 80 % der Angestellten in deutschen Unternehmen haben innerlich gekündigt.

Sie haben eine geringe bis sehr geringe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber.

Diese Personen sind mehr oder weniger aktiv auf der Suche nach einem neuen Job.

Das kann und will sich - gerade in Zeiten des Fachkräftemangels – niemand leisten.

Zwischen 92,9 und 115,1 Milliarden EURO hat diese Haltung die deutsche Volkswirtschaft im Jahr 2021 gekostet.

Hohe Mitarbeiterbindung - ein echter Wettbewerbsvorteil.

Was bedeutet eine hohe emotionale Bindung der Mitarbeitenden für das Unternehmen?

Es sind also Mitarbeiter, die ausgesprochen wertvoll für das Unternehmen sind!!

Nur leider sind das nicht alle Mitarbeiter, sondern durchschnittlich etwa 16 % der Beschäftigten.

Mitarbeiterbindung messen

Kennzahlen für fehlende Mitarbeiterbindung finden sich in jedem Unternehmen.

Fluktuation

Das ist zum einen die Fluktuationsrate. Je höher sie ist, umso unzufriedener sind die Mitarbeitenden. 

Entweder die Arbeitsbedingungen sind schlecht oder es gibt Probleme mit der Führungskraft. 

Auch Fehler bei der Personalauswahl oder fehlende Karriere-Optionen können eine Ursache sein. 

Hier können Unternehmen – wenn sie denn wollen - gezielt gegensteuern.

Sich mit einer hohen Fluktuationsrate abzufinden ist aus meiner Sicht der falsche Weg –

 egal, wie die Vergleichszahlen in der Branche aussehen.

Fehlzeiten durch Krankheit

Lange und häufige Fehlzeiten durch Krankheit. Auch dies deutet auf belastende Arbeitsbedingungen oder Führungsprobleme hin.

Hohe Ausschuss-Raten oder Qualitätsmängel

Mitarbeitende, die innerlich gekündigt haben, sind an diesen Kriterien nicht mehr interessiert.

Vielleicht gibt es Gerüchte im Unternehmen über Stellenabbau, dann sind die Angestellten damit beschäftigt diese Gerüchte zu bewerten und nach mehr Informationen zu suchen.

Hier hilft eine klare Kommunikation von Seiten der Geschäftsführung

Unzufriedene Kunden

 – häufige Reklamationen. Auch das ein Zeichen innerer Kündigung

Mitarbeiterbindung – so nicht

Als Coach für berufliche Neuorientierung sind genau die 80 % der Beschäftigten meine Kundinnen und Kunden. Sie sind unzufrieden bis unglücklich auf Ihrem Job.  - In Zukunft wollen sie morgens wieder gut gelaunt zur Arbeit gehen.

Unzufrieden mit dem Arbeitsumfeld

Bei der Unzufriedenheit spielen Führungskräfte eine wichtige Rolle.

Meine Coachee erzählen davon,

• dass sie nicht wertschätzend behandelt werden. 
• dass sie nicht gut informiert werden. 
• dass sich niemand für sie und ihre Bedürfnisse interessiert.

Genauso oft berichten sie davon, dass sie ihre Talente und Fähigkeiten gar nicht einsetzen können und dürfen.

Dadurch fühlen sie sich unterfordert bis zu Langeweile. Außerdem haben sie Angst, diese Kompetenzen zu verlieren.

Sie klagen über zu wenig Selbstverantwortung und Entscheidungsfreiheit.

Oft kommen lange Entscheidungswege dazu – viele Ideen werden direkt abgeschmettert.

Eine Fehlerkultur, in der nur nach Schuldigen gesucht wird und nicht nach Lösungen, ist für viele abschreckend.

Perspektiven, Ziele, Entwicklung

Ein Unternehmen ohne eine Vision von der Zukunft – ein Grund für Bewerberinnen und Bewerber dort nicht anzufangen.

Mitarbeitende entscheiden sich zur Neuorientierung, weil sie sich in der Firma nicht mehr weiterentwickeln können – in einer Sackgasse stecken.

Andere Personen wieder möchten moderne und flexible Arbeitszeiten – für viele Arbeitgeber immer noch unvorstellbar.

Viele wollen in Zukunft etwas Sinnvolles tun.

Es gibt sicher noch viel mehr Erwartungen und Wünsche.

Mitarbeiterbindung stärken

Führungskräfte

Bei der Auswahl der Führungskräfte genau hinzuschauen.

• Welche Rolle übernimmt die Führungskraft im Unternehmen? 
• Wie sieht der beste Führungsstil aus?
• Welche Skills soll eine Führungskraft mitbringen?

Anerkennung von Leistungen und dies auch aussprechen.

Fehler dürfen gemacht werden – sie sind ein wichtiger Schritt, um zu lernen und besser zu werden.

Den Mitarbeitenden vertrauen - loslassen und Verantwortung teilen.

Konflikte erkennen, nicht aussitzen, sondern ansprechen und lösen.

Als Geschäftsführung den Führungskräften auch bei ihrer täglichen Arbeit über die Schulter schauen. Nicht alles laufen lassen.

Motivation

Mitarbeitende werden motiviert, wenn sie das tun, was sie oder er richtig gut kann! Daher ist es wichtig die Interessen und Neigungen der Mitarbeitenden zu kennen und diese Fähigkeiten auch zu nutzen.

Herausfordernde und abwechslungsreiche Tätigkeiten.
Sicher gibt es Mitarbeiter, die nicht an neuen Aufgaben interessiert sind, aber die Mehrheit möchte nicht immer das Gleiche machen. Sie möchte sich neuen Herausforderungen stellen, neue Aufgaben übernehmen.

Teamgeist

Kollegen und Kolleginnen spielen eine wichtige Rolle. 

• Wie werden neue Mitarbeitende integriert? 
• Gibt es ein erprobtes und erfolgreiches Onboarding?
• Ziehen alle an einem Strang?

Unternehmensziele / Unternehmensphilosophie

Mitarbeitende möchten wissen, welche Ziele das Unternehmen für die Zukunft hat.

• Ist das Unternehmen innovativ oder lässt es anderen den Vortritt?
• Wie will sich das Unternehmen für die Zukunft aufstellen?
• Kennt es den Markt und weiß es was zu erwarten ist?

Solche Informationen sind für Mitarbeiter durchaus wichtig – es sollten keine Betriebsgeheimnisse sein.

Gezielte Personalentwicklung

Genau hinschauen, welche individuelle Unterstützung ist sinnvoll und effektiv - Aus einer Ente macht niemand einen Adler.

Welche Karriere-Optionen soll es im Unternehmen geben: 

• Nur klassisch Aufstieg über Führung? 
• Welche Alternativen kann es geben?

Darf es auch ein Schritt zurück sein? - Die erfahrene Führungskraft, die sich lieber wieder auf Fachthemen konzentrieren möchte.

Arbeitszeiten und anderes

Flexible Arbeitszeiten, die sich auch an den Wünschen der Mitarbeitenden orientiert.

• Home-Office
• Betreuung von Kindern
• andere Angebote.

Fazit

Für Unternehmen ist es heute wichtiger denn je, die Mitarbeiterbindung im Blick zu haben.

Wer heute auf Jobsuche ist, informiert sich vor einer Bewerbung erst einmal auf den Bewertungsportalen wie KUNUNU. 

Auch wenn die Einschätzungen der Bewerber oder ehemaliger Mitarbeitenden sehr subjektiv sind, geben sie doch einen ersten Eindruck vom Unternehmen. 

Negative Bewertungen können dazu führen, dass ein Unternehmen weniger Bewerbungen erhält - ein echter Wettbewerbsnachteil.

Welches Unternehmen kann und will es sich leisten 80 % der Mitarbeitenden in innerer Kündigung zu haben?

Gerade nach Corona zeigt sich die fehlende Bindung. Viele Angestellte hatten den Eindruck, niemand interessiert sich für ihre Situation - zu Hause - und das persönliche Befinden.

Wenn dann noch erwartet wurde, dass die persönliche IT-Ausrüstung zur Verfügung gestellt wurde - so sieht Wertschätzung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht aus.

Gleichzeitig hat die neue Arbeitssituation für viele Menschen die Frage nach dem Sinn ihrer Arbeit beflügelt.

Mitarbeitende in die Kurzarbeit zu schicken, heißt nicht, sich nicht mehr um sie zu kümmern. 

Das hat nichts mit Geld zu tun, sondern mit Bindung. 

• Wie geht es den Mitarbeitenden zu Hause? 
• Was kann das Unternehmen gegen die irgendwann einsetzende Langeweile tun?
• Wie wäre es mit Weiterbildungsangeboten? 
• Einem Stammtisch für die Beschäftigten, bei dem sich auch mal die Geschäftsführung dazu setzt?
• Wie halte ich Kontakt zu den Kollegen und Kolleginnen im Home-Office? 
• Gibt es so etwas wie ein digitales Feierabend-Treffen oder eine Kaffee-Pause.
• Ist das Unternehmen bereit, sich an Kosten dafür zu beteiligen? 

Für manche Unternehmen war und ist es selbstverständlich, dass der private Rechner genutzt wird und schon irgendwo ein Plätzchen in der Wohnung sein wird. Das geht auch anders.

Wenn es um Mitarbeiterbindung geht, ist Fantasie gefragt.  Und vor allem empathische und engagierte Führungskräfte.

Wer sich einen neuen Job gesucht hat, beabsichtigt nicht zum alten Arbeitgeber zurückzukommen. Diese Erfahrung und das Know-how sind für immer verloren.

Wie motiviert sind Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?

Leisten Ihre Führungskräfte das, was sie sollen?

Schreiben Sie mir gern eine Mail: judith@judith-eggers.eu oder hinterlassen Sie einfach einen Kommentar