Wie Sie erfolgreich Kritikgespräche führen

Mitarbeitern kritisches Feedback geben

Viele meiner Klienten sind Führungskräfte. Für sie ist es wichtig sich mit mir auszutauschen und mit mir schwierige Situationen aus dem Führungsalltag zu besprechen und Lösungsstrategien zu entwickeln.

Ein Klient kaum zu mir, da in den nächsten Wochen die jährlichen Mitarbeitergespräche stattfinden sollten. In dem Unternehmen ist es üblich, bei dieser Gelegenheit auch über Gehaltserhöhungen zu sprechen.
Mein Klient beschrieb mir die Situation:
„Ich habe zwei Mitarbeiterinnen, die in den letzten Jahren immer ungefähr das gleiche Gehalt bezogen haben. Nun hat sich eine von ihnen in der Leistung nicht so weiterentwickelt wie die andere. Um es klar zu sagen: Ich bin schon länger unzufrieden mit ihren Arbeitsergebnissen. Deshalb möchte ich ihr jetzt zum ersten Mal keine Gehaltserhöhung in Aussicht stellen. Wie sollte ich das Gespräch am besten führen?“

Kritik angemessen äußern

Für eine Führungskraft ist es eher eine unbeliebte Aufgabe, ein Kritikgespräch zu führen. Wenn alles gut läuft gibt es ja auch keinen Grund für diese Art von Gesprächen. Als Führungskraft bin ich also ein bisschen aus der Übung und - ich kenne das bestens von mir selbst – man schiebt diese Gespräche gerne auf.

Das ist aber genau das, was ich als Führungskraft nicht machen sollte. Wenn ich schon lange mit einer Leistung unzufrieden bin, ist mein Ärger vielleicht schon so groß, dass ich zu emotional (über)reagiere.
Umso wichtiger ist es, dass die Kritik unmittelbar erfolgt und sich auf ein konkretes Ereignis bezieht. Handelt es sich um Leistungsmängel, könnte das etwa so aussehen: „Frau Meier, am Montag hatte ich Sie gebeten, ein Angebot für die Firma Muster zu erstellen. Das sollten Sie mir am nächsten Tag vorlegen. Diesen Termin haben Sie nicht eingehalten. Einen Grund hierfür konnten Sie mir nicht nennen. In dem Angebot, das Sie mir heute, am Donnerstag, gemailt haben, waren folgende Fehler:
Die Mitarbeiterin – in unserem Beispiel – kann sich auf jeden Fall erinnern und hat jetzt die Chance etwas „gut zu machen“
"… Dieses Verhalten kann ich so nicht akzeptieren. Was muss aus Ihrer Sicht passieren, damit sich so etwas nicht wiederholt?“
Achten Sie jetzt darauf, dass keine Rechtfertigungs-Schleife entsteht und weisen Sie immer wieder darauf hin, dass Sie eine Lösung für die Zukunft wollen und keine Vergangenheitsbewältigung betreiben wollen.

Halten Sie es aus, keine Vorschläge oder Vorgaben zu machen. Bleiben Sie hartnäckig, auch wenn Ausreden kommen. Nur wenn Ihre Mitarbeiterin selbst praktikable und verbindliche Lösungen entwickelt, wird sich ihr Verhalten ändern.

Mitarbeitergespräche sind keine Abrechnung

Wenn Sie mit Ihrer Kritik an den Arbeitsergebnissen bis zum Jahresgespräch warten, klingt das
für Ihre Mitarbeiterin vielleicht nach einer Abrechnung. Vielleicht erinnert sie sich an manche Details schon gar nicht mehr. Es könnte bei ihr sogar der Eindruck entstehen: „Ich mache alles falsch, bestimmt bin ich die Nächste, die rausfliegt.“ Oder sie denkt: „Dem kann man auch gar nichts recht machen. Wieso soll ich mir dann noch Mühe geben.“ Beides sind keine guten Voraussetzungen, um die Kritik anzunehmen und auch konstruktive Lösungen sind nicht gut zu finden.

Konkrete Kritik, nachhaltige Lösung

Im jährlichen Mitarbeitergespräch sollten Sie nur dann Leistungsmängel oder Fehlverhalten kritisieren, wenn dieses in den vergangenen Monaten mehrfach aufgetreten ist. Beschreiben Sie auch dabei die Situationen so konkret wie möglich. Erst wenn Ihre Mitarbeiterin sich ebenfalls an die Vorfälle erinnert, können Sie gemeinsam überlegen, wie eine wirksame und nachhaltige Lösung aussehen könnte. Danach könnte die Botschaft lauten: „Wenn Sie dies alles so umsetzen, wird im nächsten Jahr einer Gehaltserhöhung nichts mehr im Wege stehen. Dieses Jahr sehe ich dazu allerdings keinen Anlass.“

Und - Sie nehmen sich die Zeit für das Jahresgespräch, dann fragen Sie doch einmal Ihre Mitarbeiter, was ihnen an Ihrem Führungsstil gefällt oder auch nicht gefällt.

Dadurch erfahren Ihre Mitarbeiter, dass auch Sie – als Führungskraft - offen sind für Anregungen. Das auch Sie bereit sind, an sich zu arbeiten.

In diesem Sinne

Ihre
Judith Eggers

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Wir besprechen darin, was Sie von einem Coaching erwarten können. Welche Themen für Sie besonders wichtig sind. Wie Sie sich eine individuelle Begleitung vorstellen.

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