Assessment Center – klassisch – wer ist dabei und worum geht es

Zum Assessment Center werden mir immer wieder Fragen gestellt. Ich habe in diesem Beitrag das Thema einmal zusammengefasst.

Assessment Center - traditionell

Historische Entwicklung

Das Assessment Verfahren wurde in den 1920er Jahren im Auftrag der deutschen Heerespsychologie zur Auswahl von Offiziersanwärtern entwickelt. In den 1940er Jahren machte das AC seinen Weg über das britische Militär, den amerikanischen Geheimdienst bis hin zur amerikanischen Wirtschaft.
In Großbritannien wurden zusätzlich intensivere Prüfungen der Gültigkeit und Zuverlässigkeit der eingesetzten Methoden vorgenommen.
In den USA wurden die psychologischen Auswahlverfahren dann ab 1942 zur Rekrutierung geeigneter Geheimdienstagenten angewandt und erstmals mit dem Begriff ‚Assessment Center' versehen.
Nach dem Krieg wurde das Verfahren auch in der Wirtschaft angewandt. Der ‚Boom' der Assessment Center folgte dann erst in den 70er Jahren.

Zum Teil werde heute noch im Ursprungs Assessment angewandte Übungen (z.B. führerlose Gruppendiskussion) eingesetzt

Teilnehmer

Das „traditionelle“ Assessment Center - ein Verfahren zur Auswahl von Bewerbern oder zur Beurteilung vorhandener Mitarbeiter. Mehrere (meist sechs bis zwölf) Kandidaten müssen gleichzeitig ihr Potential für angestrebte Position unter Beweis stellen. In verschiedenen standardisierten „Übungen“ werden typische Arbeitssituationen simuliert. Anhand der gezeigten Verhaltensweisen wird die Eignung der Kandidaten beurteilt.
In einem Assessment werden die Sozial- und Methodenkompetenzen der Teilnehmenden beurteilt. Die fachliche Eignung der Kandidaten wird über andere Verfahren eingeschätzt.

Beobachter

Ebenso wie die Kandidaten gehören die Beobachter zum Assessment Center. Geeignete Beobachter können Führungskräfte sein, die den Kandidaten eine oder zwei Hierarchieebenen übergeordnet sind. Als weitere Beobachter können Experten der Personalabteilung, Trainer sowie externe Spezialisten eingesetzt werden. Diese Beobachter werden gemeinsam geschult, um den Prozess der Urteilsbildung zu vereinheitlichen. Neben Informationen über die einzelnen Übungen, werden die Beobachter für typische Beobachtungsfehler sensibilisiert.
Während des Assessments wird die gesamte Breite der Verhaltensweisen von den Beobachtern sorgfältig registriert, ein Beurteilung erfolgt jedoch erst nach Beendigung der jeweiligen Übung. In einer abschließenden Gesamtkonferenz der Beobachter werden die Einzelurteile dann zu einem Gesamtbild über jeden Teilnehmer verdichtet

Übungen

Kernstück des Assessment sind die sogenannten „Übungen“, die auch zukünftige Arbeitssituationen simulieren.
Typische Übungen:

  • Rollenspiele – Kandidaten sollen sich z.B. in die Rolle eines Vorgesetzten versetzen, der ein Mitarbeitergespräch führt.
  • Der Postkorb – die Kandidaten schlüpfen in die Rolle eines Managers, der unter Zeitdruck seinen aufgelaufenen „Postkorb“ aus diversen Emails, Briefen, Notizzetteln und Kurzmitteilungen abarbeiten muss.
  • Gruppendiskussion - In den Gruppendiskussionen (geführt oder ungeführt) werden der Teilnehmergruppe betriebliche oder gesellschaftliche Themen zur Diskussion vorgegeben.
  • Vorträge und Präsentationen – hier kommt es insbesondere auf Wortgewandtheit, Ausdruck und systematisches Denken an.
  • Schriftliche Ausarbeitungen - anhand von Informationsmaterial zu einem Themenkreis sollen die Kandidaten Vorschläge zur Lösung eines Problems erarbeiten.
  • Gruppendynamik – in den gruppendynamische Übungen, soll die allgemeine ‚soziale Kompetenz‘ der Teilnehmer getestet werden.

Assessment Center – nicht von der Stange

Es gibt kein Standart-Assessment für alle Unternehmen. Assessment-Center sollen firmenspezifisch konzipiert werden und genau auf die Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes abgestimmt sein. Der Inhalt und die Auswahl von Übungen können daher erheblich variieren.

Online-Assessment

Online-Assessment (oft synonym auch e-Assessment oder Online-Assessment-Center genannt) sind deutlich kostengünstiger als „traditionelle“ Assessments und liefert nahezu die gleichen Informationen – auf einer objektiven Basis.

Online Assessment

Online-Assessments sind eignungsdiagnostische Testverfahren,um die berufliche und persönliche Eignung eines Bewerbers abzuschätzen.
Der Ablauf eines Online Assessment am Beispiel ProfileXT®:Es wird webbasiert über das Internet durchgeführt. Der Bewerber erhält ein persönliches Login. Er/sie kann entscheiden wann das Online-Assessment durchgeführt wird. Nach Beendigung des Online-Assessment erhält der Teilnehmer einen persönlichen Bericht und ein ausführliches Feedbackgespräch. Das Unternehmen erhält umfassende Berichte, um die Personalauswahl oder Personalentwicklung mit objektiven Einschätzungen abzusichern.

Online-Assessment sind immer eine Ergänzung zu einem persönlichen Gespräch. Sie bieten die Chance, Personalentscheidungen zu objektivieren.

Self-Assessment

Das Self-Assessment soll dem Teilnehmer einen Einblick in verschiedene berufliche Situationen vermitteln. Es gilt Aufgaben - typisch für einen Beruf - zu lösen. Die Teilnahme ist freiwillig und anonym.
Ausschließlich der Teilnehmer erhält eine Rückmeldung, wie gut er im Vergleich zu den anderen Teilnehmern abgeschlossen hat. Das Ergebnis soll den Teilnehmer dabei unterstützen, sich beruflich zu orientieren:

  • für eine ausgeschriebene Position
  • eine bestimmte Berufsausbildung
  • eine Studienrichtung

In diesem Zusammenhang fallen auch die Begriffe “Realistic Job Preview” oder “Serious Games”.

Für Unternehmen kann ein Self-Assessment ein Bestandteil der Personalmarketings sein, um Bewerber für Positionen im Unternehmen oder Ausbildungsplätze zu begeistern.

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    Online Assessment Center – webbasiert Online Assessment - Center(oft synonym auch e-Assessment oder Online-Assessment genannt) ermöglichen ein ganzheitlicheres Bild eines Bewerbers. Traditionell beschränkten sich die Möglichkeiten der Vorauswahl auf Zeugnisse, biografische (Lebenslauf-)Daten oder Anschreiben. Online-Assessment-Center sind deutlich kostengünstiger als „traditionelle“ Assessments und liefern entscheidende Informationen über Eigenschafts- und Verhaltensmerkmale eines Kandidaten.Es gibt zwei unterschiedliche Ausrichtungen - zum einen das eAssessment und zum anderen das Self-Assessment. Beide Verfahren werden online über das Internet durchgeführt.   Online Assessment Center - eAssessment eAssessment oder auch Online-Assessments sind eignungsdiagnostische Testverfahren – wie z.B. ProfileXT®. Diese Verfahren nutzen Unternehmen, um die berufliche und persönliche Eignung eines Bewerbers abzuschätzen. Die Teilnehmer sind dem Unternehmen persönlich bekannt, oft hat schon ein persönliches Vorstellungsgespräch stattgefunden. Diese Verfahren werden webbasiert über das Internet durchgeführt. Bei uns – ProfileXT® - erhält der Bewerber ein persönliches Login und kann entscheiden, wann das Online-Assessment (eAssessment) durchgeführt wird. Mit der persönlichen Einladung erhält…

  • Führungskräfte haben entscheidenden Einfluss darauf, wie gut ein Team funktioniert. Die Besetzung von Führungspositionen ein Feld, das besonderes Augenmerk verdient. Bei der Auswahl von Führungskräften berücksichtigen viele Unternehmen zwar die fachliche Kompetenz, verlassen sich ansonsten aber auf das Bauchgefühl der Entscheider. Das Instrument ProfileXT® ergänzt den Auswahlprozess um eine objektive Komponente.

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    Bei der herkömmlichen Bewerberauswahl werden Assessment Center Verfahren eingesetzt um die Eigenschaften, Fähigkeiten und Einstellungen der Kandidaten zu ermitteln. Ob ein Bewerber später die Erwartungen erfüllt, ist davon abhängig was er in der realen Arbeitssituation tut. Der Schluss von den Testergebnissen auf reales Verhalten war häufig als unzutreffend.Das Assessment stellt daher darauf ab, solche Übungen anzuwenden, die eher auf die Ermittlung des tatsächlichen Verhaltens gerichtet sind. Trotzdem können auch in einem Assessment auch Persönlichkeits-, Intelligenz-, Interessen- und Leistungstests eingesetzt werden.Bei den Persönlichkeitstests soll mit Hilfe von Fragebögen auf Persönlichkeitseigenschaften geschlossen werden.Mit Intelligenztests soll die intellektuelle Leistungsfähigkeit von Bewerbern ermittelt werden. Meist wird der Gesamt-Intelligenzquotient berechnet.Bei Interessentests sollen bestimmte Interessenlagen als Indikatoren den späteren beruflichen Erfolg dienen.Leistungstests wollen das Konzentrationsvermögen und die Belastbarkeit der Bewerber erfassen, indem z. B. die bewältigte Aufgabenmenge im Test und die Fehlerhäufigkeit ermittelt werden.Auch Hintergrundinterviews oder die Analyse biographischer Daten anhand von Lebensläufen, Zeugnissen usw.können Teil…