Führungskräfte haben eine entscheidende Verantwortung und Funktion in einem Unternehmen.
Sie bilden die Schnittstelle zwischen Unternehmensführung und Mitarbeitern.
Durch ihre Art der Führung motivieren Vorgesetzte ihre Mitarbeiter und tragen so entscheidend zum Unternehmenserfolg bei.

Was heißt nun Führung?

Es gibt gefühlt – unendlich viele Definitionen zum Thema Führung und genauso so viele sogenannte Führungsstile. Beides unterliegt auch dem Zeitgeist, denn die Erwartungen an eine Führungskraft ändern sich auch durch gesellschaftliche Prozesse. In den 1950ger-Jahren war es „normal“, dass der Chef (denn meistens waren es Männer) gesagt hat „wo es lang geht“ und keiner der Mitarbeiter hätte dies offen angezweifelt. Heute würde dieser Führungsstil nicht mehr erfolgreich sein.
Führungskräfte sind verantwortlich für des Erreichen von unternehmerischen Zielen. Daher ist eine wichtige Aufgabe für sie, den Mitarbeitern diese Ziele nahe zu bringen und klar zu machen, welchen Beitrag der einzelne zur Zielerreichung leisten kann und muss.

Führungskräfte sollten sich ihrer Stärken kennen und sich ihrer Schwachstellen bewusst sein. Das heißt, dass sie nicht immer alles wissen können.
Sie sind bereit, ihren Mitarbeitern (tatsächlich) Verantwortung zu übergeben - sie lassen los.
Nur so kann eine Führungskraft die Kreativität ihrer Mitarbeiter aktiv nutzen.

Was erwarten Mitarbeiter von einer Führungskraft?

  • dass sie ihnen die Möglichkeit schafft, das zu tun, was man richtig gut kann
  • dass sie verbindliche Entscheidungen trifft
  • dass sie herausfordernde und abwechslungsreiche Tätigkeiten ermöglicht
  • dass sie für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Kollegen und Kolleginnen sorgt
  • dass sie hinter den Unternehmenszielen/der Unternehmensphilosophie steht

Von Führungskräften wird erwartet, dass sie ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem unterschiedliche Stärken des Teams integriert werden. Dazu gehört lernen voneinander sowie Vertrauen und Toleranz. Nur dann wollen Menschen tatsächlich mehr Verantwortung übernehmen.

Kann ich Führung lernen?

Wer sich entscheidet, eine Führungsposition im Unternehmen anzunehmen, sollte sich bewusst machen, welche Aufgaben auf ihn zukommen.
Heute ist die Fachkompetenz nicht mehr ausschlaggebend für eine erfolgreiche Führungskraft, sondern sie muss sich den oben aufgeführten Herausforderungen stellen.
Sie muss bereit sein, Konflikte zu erkennen und konstruktive Lösungen zu finden. Führung heiß aktiv in die Kommunikation mit Mitarbeitern einzutreten und – manchmal auch unbequeme – Entscheidungen zu treffen.
Das heißt eine gute Führungskraft zeichnet sich u.a. aus durch gute Kommunikation, Verhandlungsgeschick, Entscheidungsfreude und Konfliktfähigkeit aus. Außerdem soll sie in der Lage sein, die Stärken und Ressourcen der einzelnen Mitarbeiter zu erkennen und zu nutzen.

Kann ich Führung lernen – ja, aber.

An ersten Stelle steht die persönliche Entscheidung, die Rolle als Führungskraft – mit all ihren Fazetten – anzunehmen! Wenn ich an mir Schwachstellen erkenne – kann ich an diesen Schwachstellen arbeiten. Kommunikation oder Konfliktfähigkeit, kann ich z.B. durch gezieltes Coaching verbessern.

Welche Rolle spielt das Unternehmen?

Den fachlichen Experten zur Führungskraft zu machen, kann genau die falsche Entscheidung sein. – Mitarbeiter verlassen Unternehmen auch wegen „schlechter“ Führungskräfte.
Daher sollte das Unternehmen eindeutige Anforderungen an die „alten“ und zukünftigen Führungskräfte haben und ein entsprechendes Auswahlverfahren ins Leben rufen, das auch für interne Bewerber gilt.
Das könnte z.B. ein Online-Assessment sein (Link auf die Profiling-Seite)

Werden Schwachstellen des Kandidaten im Auswahlverfahren sichtbar, sollte geklärt werden:

  • sind Trainings möglich und sinnvoll?
  • ist der Bewerber doch ungeeignet

Qualitätssicherung

Für das Unternehmen ist es wichtig, die Qualität der Führung zu sichern. Denn gute Führungskräfte sind ein Garant für erfolgreiche Unternehmen. Daher sollten regelmäßige Feedback-Runden für die Führungsmannschaft stattfinden. Die Vorgesetzten erhalten eine Rückmeldung zu ihrem Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Kollegen. Aufgrund dieser Rückmeldungen kann die jeweilige Führungskraft an ihren Schwachstellen arbeiten und so das eigenen Führungsverhalten stetig verbessern. Ein Beispiel aus der Praxis

Es lohnt sich, in gute Führungskräfte zu investieren – insbesondere im Zeitalter von Fachkräftemangel!

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  • Hallo Frau Eggers,
    wenn ich Ihren Beitrag so lese, dann frage ich mich doch, warum ich in den letzten 15 Jahren – bei Arbeitsstellen in großen mittelständischen Unternehmen – nahezu ausschließlich Führungskräften begegnet bin, die kein Assessment durchlaufen haben, in der Regel von extern kamen und die Unternehmen meist nach deutlichem Misserfolg, aber unter Mitnahme von z. T. erheblichen Abfindungen, wieder verlassen haben. Angekündigt wurden sie regelmäßig als große Heilsbringer in der Art „nach langer Suche ist es uns gelungen jemand zu finden, der/die das Handwerk versteht und uns entscheidend voran bringen wird” – das halte ich übrigens für eine katastrophale Ansage an die Mitarbeiter, die das Unternehmen bis dahin getragen haben.
    HR-Abteilungen, auch wenn sie auf dieser Ebene im Entscheidungsprozess regelmäßig übergangen werden, machen sich dabei noch nicht einmal die Mühe, die öffentlich verfügbaren Informationen über derlei Kandidaten zu aggregieren und zumindest eine Warnung auszusprechen – zumeist wohl aus Resignation oder Bequemlichkeit.
    Ein besonderes Problem sehe ich darüber hinaus in der, speziell in der IT-Branche, fast zur Religion erhobenen Agilität: „Agilität ist die Beschreibung des Paradieses für Menschen, die sich zu einer hierarchischen Karriere berufen fühlen ohne dazu im Geringsten die Fähigkeiten mitzubringen.” Sollte es wider Erwarten zum Erfolg kommen, lässt der sich prima ans eigene Revers heften, das Scheitern verantwortet dagegen das agile Team.
    Mit freundlichen Grüßen

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