In Zeiten von Fachkräftemangel gewinnt die Mitarbeiterbindung immer mehr an Bedeutung.

Zur Zeit denken viele Menschen über einen Jobwechsel nach. Deutlich mehr als in den letzten Jahren. Die Corona-Zeit 2020-2022 hat offenbar Spuren bei den Angestellten hinterlassen. Besonders groß ist die Bewegung in den USA und Großbritannien. Noch ist es in Deutschland nicht soweit, aber erste Tendenzen sind erkennbar.

Die aktuelle Umfrage des „*Gallup Engagement Index 2021“ hat gezeigt,
dass bereits jeder vierte Angestellte in Deutschland auf der Suche nach einer neuen Stelle ist.

*Der „Gallup Engagement Index“ misst seit 21 Jahren jährlich die Mitarbeiterzufriedenheit der Belegschaften weltweit. 

Die Ergebnisse sind in Deutschland Jahr für Jahr fast identisch

Nicht nur jede Kündigung ist teuer, sondern auch die „innere Kündigung“. Dieser Zustand bedeutet: Dienst nach Vorschrift, keinerlei Mitdenken, keine Fehler erkennen, hohe Fehlzeiten, keinerlei Innovation.

Wer das Unternehmen verlässt, nimmt unter Umständen wichtiges Know-How oder Kundenkontakte mit. Auf der anderen Seite kostet es Zeit und Geld, um Ersatz zu finden.
Vorhandene Mitarbeiter müssen Überstunden leisten und werden unzufriedener.

Das kann und will sich - gerade in Zeiten des Fachkräftemangels – niemand leisten.

Hohe emotionale Mitarbeiterbindung - ein echter Wettbewerbsvorteil.

Was bedeutet eine hohe emotional Bindung der Mitarbeitenden für das Unternehmen?

  • Diese Mitarbeitenden haben eine hohe Kundenorientierung.
  • Sie suchen aus eigenem Antrieb nach Lösungen für Probleme (der Kunden).
  • Sie arbeiten gern für das Unternehmen und sind auch nicht an einem Wechsel interessiert.
  • Sie haben geringere Fehlzeiten.
  • Sie empfehlen die Produkte und das Unternehmen weiter, was bei Suche nach neuen Fachkräften sehr wirkungsvoll ist.
  • Diese Mitarbeitenden sind mit Ihrer Führungskraft und dem Arbeitsumfeld zufrieden.

Es sind also Mitarbeiter, die ausgesprochen wertvoll für das Unternehmen sind!! Nur leider sind das nicht alle Mitarbeiter, sondern durchschnittlich etwa 20% der Beschäftigten.

Die restlichen 80% machen Dienst nach Vorschrift, sind nicht richtig bei Sache oder sind vollkommen unzufrieden mit ihrem Arbeitsumfeld.

Fehlende Mitarbeiterbindung erkennen

Kennzahlen für fehlende Mitarbeiterbindung finden sich in jedem Unternehmen.

Das ist zum einen die Fluktuationsrate. Je höher sie ist, umso unzufriedener sind die Mitarbeitenden. Entweder die Arbeitsbedingungen sind schlecht oder es gibt Probleme mit der Führungskraft. Auch Fehler bei der Personalauswahl oder fehlende Karriere-Optionen können eine Ursache sein. Hier können Unternehmen – wenn sie denn wollen - gezielt gegensteuern. Sich mit einer hohen Fluktuationsrate abzufinden ist aus meiner Sicht der falsche Weg – egal wie die Vergleichszahlen in der Branche aussehen.

Lange und häufige Fehlzeiten durch Krankheit. Auch dies deutet auf belastende Arbeitsbedingungen oder Führungsprobleme hin.

Hohe Ausschuss-Raten oder Qualitätsmängel – Mitarbeitende die innerlich gekündigt haben sind an diesen Kriterien nicht mehr interessiert. Vielleicht gibt es Gerüchte im Unternehmen über Stellenabbau, dann sind die Angestellten damit beschäftigt diese Gerüchte zu bewerten und nach mehr Informationen zu suchen. Hier hilft eine klare Kommunikation von Seiten der Geschäftsführung

Unzufriedene Kunden – häufige Reklamationen. Auch das ein Zeichen innerer Kündigung

Mitarbeiterbindung – was erwarten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer?

Als Coach für berufliche Neuorientierung habe ich genau mit diesen Menschen zu tun. Sie sind unzufrieden bis unglücklich auf Ihrem Job. Sie wollen morgens wieder gut gelaunt zur Arbeit gehen.

Führungskräfte spielen hierbei eine wichtige Rolle. Meine Coachee erzählen davon, dass sie nicht wertschätzend behandelt werden. Dass sie nicht gut informiert werden. Dass sich niemand für sie und ihre Bedürfnisse interessiert.

Genauso oft berichten sie davon, dass sie ihre Talente und Fähigkeiten gar nicht einsetzen können und dürfen. Dadurch fühlen sie sich unterfordert bis zu Langeweile. Außerdem haben sie Angst diese Kompetenzen zu verlieren.

Sie klagen über zu wenig Selbstverantwortung und Entscheidungsfreiheit. Oft kommen lange Entscheidungswege dazu – viele Ideen werden direkt abgeschmettert.

Eine Fehlerkultur in der nur nach Schuldigen gesucht wird und nicht nach Lösungen ist für viele abschreckend.

Ein Unternehmen ohne eine Vision von der Zukunft – ein Grund für Bewerberinnen und Bewerber dort nicht anzufangen.

Mitarbeitende entscheiden sich zur Neuorientierung, weil sie sich in der Firma nicht mehr weiterentwickeln können – in einer Sackgasse stecken.

Andere Personen wieder möchten moderne und flexible Arbeitszeiten – für viele Arbeitgeber immer noch unvorstellbar. Viele wollen in Zukunft etwas Sinnvolles tun. Es gibt sicher noch viel mehr Erwartungen und Wünsche.


Maßnahmen zur Stärkung der Mitarbeiterbindung

Führungskräfte

Bei der Auswahl der Führungskräfte genau hinzuschauen. Welche Rolle übernimmt dieFührungskraft im Unternehmen? Wie sieht der beste Führungsstil aus? Welche Skills soll ein Führungskraft mitbringen? Anerkennung von Leistungen und dies auch aussprechen.

Fehler dürfen gemacht werden – sie sind ein wichtiger Schritt um zu lernen und besser zu werden.

Den Mitarbeitenden vertrauen. Loslassen und Verantwortung teilen. Konflikte erkennen, nicht aussitzen, sondern ansprechen und lösen.

Der Führungskraft auch bei ihrer täglichen Arbeit über die Schulter schauen und nicht alles laufen lassen.

Motivation

Mitarbeitende werden motiviert, wenn sie das tun, was sie oder er richtig gut kann! Daher ist es wichtig die Interessen und Neigungen der Mitarbeitenden zu kennen und diese Fähigkeiten auch zu nutzen.

Herausfordernde und abwechslungsreiche Tätigkeiten.
Sicher gibt es Mitarbeiter, die nicht an neuen Aufgaben interessiert sind, aber die Mehrheit möchte nicht immer das gleiche machen, sondern möchte sich neuen Herausforderungen stellen oder auch neue Aufgaben übernehmen.

Teamgeist

Kollegen und Kolleginnen spielen eine wichtige Rolle. Sorgt das Unternehmen gut dafür, dass neue Mitarbeitende gut integriert werden? Dass alle an einem Strang ziehen? Gibt es eine geplante und systematische Einarbeitung. Ziehen alle an einem Strang?

Unternehmensziele / Unternehmensphilosophie

Mitarbeitende möchten wissen, welche Ziele das Unternehmen für die Zukunft hat. Ist das Unternehmen innovativ oder lässt es anderen den Vortritt. Wie will sich das Unternehmen für die Zukunft aufstellen? Kennt es den Markt und weiß es was zu erwarten ist.. Solche Informationen sind für Mitarbeiter durchaus wichtig – es müssen keine Betriebsgeheimnisse sein.

Gezielte Personalentwicklung

Genau hinschauen, welche individuelle Unterstützung sinnvoll und effektiv ist. Aus einer Ente kann kein Adler werden.

Welche Karriere-Optionen soll es im Unternehmen geben: Nur klassisch Aufstieg über Führung? Welche Alternativen kann es geben?

Darf es auch ein Schritt zurück sein? Die erfahrene Führungskraft, die sich lieber wieder auf Fachthemen konzentrieren möchte.

Arbeitszeiten und anderes

Flexible Arbeitszeiten, die sich auch an den Wünschen der Mitarbeitenden orientiert. Home-Office-Angebote, Betreuung von Kindern und andere Angebote.


Fazit

Für Unternehmen ist es heute wichtiger denn je, die Mitarbeiterbindung im Blick zu haben. Wer heute auf Jobsuche ist, informiert sich vor einer Bewerbung erstmal auf den Bewertungsportalen wie KUNUNU. Auch wenn die Einschätzungen der Bewerber oder ehemaliger Mitarbeitenden sehr subjektiv sind, geben sie doch einen ersten Eindruck vom Unternehmen. Negative Bewertungen können daher dazu führen, dass ein Unternehmen weniger Bewerbungen erhält. Ein echter Wettbewerbsnachteil.

Die volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund von innerer Kündigung beliefen sich im Jahr 2021 auf eine Summe zwischen 92,9 und 115,1 Milliarden Euro. (Gallup Engagement Index 2021).

Welches Unternehmen kann und will es sich leisten 80% der Mitarbeitenden in innerer Kündigung zu haben.

Gerade nach Corona zeigt sich die fehlende Bindung. Wer sich einen neuen Job gesucht hat, beabsichtigt nicht zum alten Arbeitgeber zurückzukommen. Mitarbeitende in die Kurzarbeit zu schicken, heißt nicht sich nicht mehr um sie zu kümmern. Das hat nichts mit Geld zu tun, sondern mit Bindung. Wie geht es den Mitarbeitenden zu Hause? Was kann das Unternehmen gegen die irgendwann einsetzende Langeweile tun? – Wie wäre es mit Weiterbildungsangeboten? Einem Stammtisch für die Beschäftigten, bei dem sich auch mal die Geschäftsführung dazu setzt?

Wie halte ich Kontakt zu den Kollegen und Kolleginnen im Home-Office? Gibt es so etwas wie ein digitales Feierabend-Treffen oder eine Kaffee-Pause.

Ist das Unternehmen bereit sich an Kosten dafür zu beteiligen? Für manche Unternehmen war und ist es selbstverständlich, dass der private Rechner genutzt wird und schon irgendwo ein Plätzchen in der Wohnung sein wird. Das geht auch anders.

Wenn es um Mitarbeiterbindung geht ist Fantasie gefragt und vor allem empathische und engagierte Führungskräfte.


Was motiviert Sie an Ihrem Arbeitsplatz?

Wie sehen Sie Ihre Rolle als Führungskraft?


Schreiben Sie mir gern eine Mail: judith@judith-eggers.de oder hinterlassen Sie einfach einen Kommentar

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