aktualisiert am 07.09.2022 April 8. 2026
Das Glasl-Modell der Konflikteskalation – und was es für Sie als Führungskraft bedeutet
Das Wichtigste auf einen Blick
- Konflikte eskalieren in 9 Stufen – von der Meinungsverschiedenheit bis zur gegenseitigen Vernichtung.
- Nur in Phase 1 (Stufen 1–3) können Beteiligte einen Konflikt noch selbst lösen.
- Ab Phase 2 (Stufe 4+) ist externe Unterstützung notwendig – Mediation oder Prozessbegleitung.
- Ab Phase 3 (Stufe 7+) ist nur noch Schadenbegrenzung möglich: Trennung, Versetzung, Kündigung.
- Als Führungskraft haben Sie ein enges Zeitfenster. Früh hinschauen, ansprechen, handeln.
- Nicht der Konflikt ist das Problem – sondern das Warten.
Aus der Praxis
Ich erinnere mich noch gut an das Projekt. Zwei erfahrene Mitarbeiter – nennen wir sie Thomas und Eva – sollten gemeinsam die Einführung der elektronischen Personalakte planen und umsetzen. Beide kompetent, beide motiviert, beide mit klaren Vorstellungen davon, wie das laufen sollte.
Genau das wurde zum Problem.
Schon in der Planungsphase gab es unterschiedliche Ansichten: über Ressourcen, über den Ablauf, über Prioritäten. Ich habe es wahrgenommen – und gedacht: Die werden das schon regeln. Das ist normales Projektgeschäft.
Irgendwann merkte ich, dass Termine nicht mehr gehalten wurden. Die Projektmeetings wurden kürzer, angespannter, ergebnisloser. Und mir wurde klar: Hier köchelt etwas, das ich zu lange nicht ernst genommen hatte.
Was folgte, waren intensive Gespräche mit beiden – getrennt, dann gemeinsam – und schließlich eine professionelle Mediation. Es ist gut ausgegangen. Aber ich habe in diesem Prozess viel gelernt. Vor allem: wie schnell ein Konflikt eskaliert, wenn man ihn laufen lässt. Und warum es so wichtig ist, die Stufen zu kennen.
Friedrich Glasl hat beschrieben, wie das passiert. Sein 9-stufiges Modell der Konflikteskalation zeigt, was ich damals erlebt habe – Schritt für Schritt.
Phase 1: Win-Win – noch ist alles möglich (Stufen 1–3)
In dieser Phase sind beide Parteien grundsätzlich noch gesprächsbereit. Die Chance auf eine einvernehmliche Lösung ist real.
Stufe 1 – Verhärtung
Verschiedene Standpunkte prallen aufeinander. Die Stimmung ist angespannt, aber noch sachlich. Beide Seiten argumentieren, versuchen zu überzeugen. Noch keine persönlichen Angriffe, noch keine Lager.
Bei Thomas und Eva: Unterschiedliche Vorstellungen über den Projektablauf. Thomas wollte strukturiert von vorne nach hinten planen, Eva lieber flexibel und iterativ vorgehen. Beide hatten gute Argumente – und keiner wollte nachgeben.
Stufe 2 – Polarisation und Debatte
Die Positionen werden starrer. Schwarz-Weiß-Denken setzt ein, die Schärfe im Ton nimmt zu. Kompromisse beginnen, sich wie Niederlage anzufühlen.
Die Planungsmeetings wurden länger – und ergebnisloser. Thomas kommentierte Evas Vorschläge zunehmend mit einem knappen „Das funktioniert so nicht.“ Eva hörte irgendwann auf, ihre Ideen einzubringen.
Stufe 3 – Taten statt Worte
Gespräche bringen nichts mehr – also handeln die Beteiligten. Informationen werden zurückgehalten, vollendete Tatsachen geschaffen. Das Misstrauen wächst, die Empathie schwindet.
Thomas organisierte einen Abstimmungstermin mit der IT – ohne Eva einzuladen. Eva informierte mich direkt über Projektstände, ohne Thomas in Kopie zu setzen. Beide haben es nicht als Sabotage gemeint. Aber genau so kam es beim anderen an.
Was jetzt noch hilft:
Ein klärendes Gespräch – am besten moderiert. Professionelle Mediation ist in dieser Phase noch vergleichsweise einfach und fast immer wirksam. Das Fenster ist offen – aber es schließt sich.
Phase 2: Win-Lose – jetzt geht es ums Gewinnen (Stufen 4–6)
Die Bereitschaft zur Lösung weicht dem Willen zum Sieg. Eine Seite soll verlieren.
Stufe 4 – Koalitionsbildung
Verbündete werden gesucht. Gerüchte verbreiten sich. Das ursprüngliche Sachproblem tritt in den Hintergrund – es geht nur noch darum, die Oberhand zu behalten.
Ich merkte, dass Kollegen aus dem Team anfingen, Stellung zu beziehen. Die einen fanden „Thomas hat da schon Recht“, die anderen „Eva macht das doch eigentlich gut“. Das Projekt war längst zur Nebensache geworden.
Stufe 5 – Gesichtsverlust
Die Angriffe werden persönlich. Bloßstellung wird zum Ziel. Vertrauen ist zerstört.
In einem Meeting machte Thomas eine Bemerkung über Evas „mangelnde Strukturiertheit“ – vor dem gesamten Team. Eva verließ den Raum. Ich habe in diesem Moment eingegriffen. Es war höchste Zeit.
Stufe 6 – Drohstrategien
Forderungen werden mit Konsequenzen verknüpft. Macht und Einschüchterung bestimmen das Geschehen. Die Spirale dreht sich schneller.
So weit kam es bei uns nicht mehr – weil ich nach Stufe 5 gehandelt habe. Aber ich weiß aus anderen Situationen: Ab hier eskaliert es schnell und mit voller Wucht.
Was jetzt noch hilft:
Externe professionelle Begleitung – Mediation oder neutrale Prozessbegleitung. Ohne Eingriff von außen ist eine konstruktive Lösung kaum noch möglich.
Phase 3: Lose-Lose – der gemeinsame Absturz (Stufen 7–9)
Diese Phase habe ich mit Thomas und Eva nicht erlebt – zum Glück. Aber Glasl beschreibt sie so präzise, dass ich sie trotzdem erklären möchte. Denn viele Führungskräfte, die zu mir kommen, kennen diese Stufen aus eigener, schmerzlicher Erfahrung.
Stufe 7 – Begrenzte Vernichtungsschläge
Der andere wird nicht mehr als Mensch wahrgenommen. Gezielter Schaden wird in Kauf genommen – auch auf Kosten der eigenen Situation. Werte und Menschlichkeit treten in den Hintergrund.
Stufe 8 – Zersplitterung
Das Ziel ist der Zusammenbruch des anderen. Drohungen, Ultimaten, Sabotage. Arbeitsmittel werden beschädigt, Informationen vernichtet, Verbündete abgeschnitten.
Stufe 9 – Gemeinsam in den Abgrund
Der andere soll um jeden Preis vernichtet werden – auch wenn man selbst dabei zugrunde geht. Ein reales Extrembeispiel aus der Forschungsliteratur: das absichtliche Vergiften einer Kollegin. Die eigene Zerstörung wird bewusst in Kauf genommen.
Was ab Stufe 7 noch hilft:
Nur noch harte Intervention. Versetzung, Trennung der Parteien, im Extremfall Kündigung. Es gibt keinen konstruktiven Ausweg mehr – nur noch Schadenbegrenzung.
Was Sie als Führungskraft konkret tun können
Konflikte früh erkennen – Warnsignale, die Sie ernst nehmen sollten
- Zwei Personen kommunizieren nur noch schriftlich, obwohl sie Tür an Tür sitzen
- Meetings werden einsilbig, wenn bestimmte Personen zusammen im Raum sind
- Informationen verschwinden oder kommen verspätet an
- Andere Teammitglieder fangen an, sich zu positionieren – ohne dass Sie wissen, warum
- Jemand meldet sich auffällig oft krank oder zieht sich zurück
Stufe 1–2: Gespräch suchen – direkt und ohne Drama
Sprechen Sie beide Parteien getrennt an. Kein Tribunal, kein ‚Ich habe gehört, dass…‘. Einfach: ‚Ich nehme eine Spannung zwischen euch wahr. Was ist Ihre Sicht auf die Situation?‘ Hören Sie zu, werten Sie nicht. Bringen Sie beide dann gemeinsam an einen Tisch – mit einer klaren Gesprächsstruktur.
Mein Tipp aus der Praxis: Fangen Sie mit dem Sachthema an, nicht mit dem Konflikt. Manchmal löst sich die Spannung, wenn beide merken, dass sie das gleiche Ziel haben – nur unterschiedliche Wege.
Stufe 3: Moderieren, nicht abwarten
Wenn direkte Gespräche nichts mehr bringen, holen Sie sich Unterstützung – eine erfahrene Mediation oder eine neutrale Prozessbegleitung. Das ist keine Schwäche, das ist professionelles Handeln. Und es ist deutlich günstiger als das, was danach kommt.
Bei Thomas und Eva war die Mediation der Wendepunkt. Nicht weil jemand nachgegeben hat – sondern weil beide zum ersten Mal wirklich gehört wurden.
Stufe 4–6: Klare Haltung zeigen
Jetzt ist Führung gefragt – unmissverständlich. Machen Sie deutlich: Koalitionsbildung, Gerüchte und persönliche Angriffe haben in diesem Team keinen Platz. Keine Doppelbotschaften, keine falsche Neutralität. Legen Sie fest, was Sie erwarten – und benennen Sie klar, welche Konsequenzen folgen, wenn es nicht passiert.
Führungskräfte, die in dieser Phase zu lange auf Harmonie setzen, verlieren nicht nur den Konflikt – sie verlieren das Vertrauen des gesamten Teams.
Stufe 7+: Trennen – und aufhören, auf ein Wunder zu warten
Ab hier ist eine konstruktive Zusammenarbeit nicht mehr realistisch. Handeln Sie: Versetzung, neue Teamzuordnung, im Extremfall Trennung. Das klingt hart – aber der größte Schaden entsteht durch Zuwarten. Ihr Team, Ihre Kunden und Ihre eigene Führungsrolle zahlen den Preis, wenn Sie zu lange hoffen.
Fazit
Konflikte gehören zum Arbeitsalltag. Das ist keine Schwäche eines Teams – das ist menschlich.
Was sie gefährlich macht, ist nicht ihre Existenz – sondern das Warten. Wer zu lange schaut, wie ein Konflikt eskaliert, verliert den Handlungsspielraum. Stufe für Stufe.
Das Glasl-Modell zeigt Ihnen, wo Sie stehen. Es zeigt Ihnen, was noch möglich ist – und ab wann es nur noch um Schadenbegrenzung geht. Dieses Wissen ist kein akademisches Konzept. Es ist ein Werkzeug.
Die Frage, die ich Ihnen mitgeben möchte: Gibt es in Ihrem Team gerade eine Spannung, die Sie kennen – aber noch nicht angesprochen haben?
Dann ist jetzt der richtige Moment. Nicht morgen.
Wenn Sie einen Sparringspartner suchen, der Ihnen hilft, die Situation in Ihrem Team einzuordnen und den nächsten Schritt zu planen – genau dafür bin ich da.