Sie haben die Fakten geklärt, die Entscheidungen getroffen – jetzt kommt der Moment, vor dem sich Führungskräfte am meisten fürchten:
das Gespräch selbst.
* Was sage ich als Erstes?
* Wie vermeide ich Floskeln, ohne kalt zu wirken?
Die gute Nachricht:
* Sie brauchen keine perfekte Rede.
* Sie brauchen einen klaren Aufbau und ein paar bewusst gewählte Formulierungen.
Wer die möglichen Reaktionen vorher einmal im Kopf durchgespielt hat, weiß in der Sekunde, in der die Person weint oder laut wird, sofort, wie es weitergeht.
Kein Suchen, kein Zögern.
Kurz für Eilige
Planen Sie einen störungsfreien Rahmen und ausreichend Zeit – kein Small Talk, kein „kurz und schmerzlos“.
Nutzen Sie einen klaren Dreiklang: aktuelle Lage, Kündigungsbotschaft, Begründung.
Bei betriebsbedingten und leistungsbedingten Kündigungen brauchen Sie unterschiedliche Formulierungen.
Zeigen Sie echte Wertschätzung – vermeiden Sie dabei typische Trostfloskeln.
Der richtige Rahmen: Zeit, Ruhe, Klarheit
Sorgen Sie dafür, dass das Gespräch ungestört stattfinden kann.
Nehmen Sie sich mehr Zeit, als Sie vermutlich für nötig halten.
Small Talk ist hier fehl am Platz, er verlängert nur die Unsicherheit auf beiden Seiten.
Kommen Sie sachlich und klar auf den Punkt, ohne in den „Kurz-und-schmerzlos“-Modus zu verfallen.
Das wirkt gehetzt und respektlos, so gut die Absicht auch gemeint sein mag.
Der Dreiklang: Situation, Botschaft, Begründung
Ein bewährter Einstieg besteht aus drei Elementen:
* Beschreiben der aktuellen Situation
* die eigentliche Kündigungsbotschaft
* der Grund für die Kündigung
Bei einer betriebsbedingten Kündigung könnte das so klingen:
„Sie haben unsere schwierige Lage in den vergangenen Monaten miterlebt. Um das Unternehmen zu sichern, sind wir gezwungen, Stellen abzubauen. Es tut mir sehr leid, dass das auch Ihre Position betrifft – ich schätze Ihre Arbeit sehr.“
Geht es um Leistung oder Verhalten, sieht der Einstieg anders aus, weil er auf eine dokumentierte Vorgeschichte aufbaut:
„Ich möchte an unser letztes Gespräch vom xx.xx. anknüpfen. Damals haben wir über [konkreten Punkt] gesprochen und [Vereinbarung] festgehalten. Seither sehen wir keine Veränderung.
Ich sehe Ihre Stärken eher in einem anderen Umfeld. Deshalb beenden wir die Zusammenarbeit.“
Ohne diese dokumentierte Grundlage verliert das Gespräch seine Substanz und am Ende bleibt oft nur der Aufhebungsvertrag als Ausweg.
Wertschätzung statt Floskeln
Versetzen Sie sich in Ihr Gegenüber:
Was würde ich in dieser Situation brauchen?
Mitfühlend zu sein bedeutet nicht, mitzuleiden.
Vermeiden Sie Sätze wie
„Ich weiß, wie Sie sich jetzt fühlen“ oder „Kopf hoch, das wird schon wieder“.
Sie klingen hohl, weil sie es meistens sind.
Wenn Sie es aufrichtig bedauern, die Person zu verlieren, sagen Sie genau das:
„Ich schätze Sie und Ihr Engagement sehr und bedaure es, eine so wertvolle Mitarbeiterin zu verlieren.“
Ehrlichkeit schafft in diesem Moment Vertrauen, auch wenn die Nachricht für Ihr Gegenüber eine Katastrophe ist.
Eine geübte Floskel schafft das nie.
Fazit
Die richtigen Worte im Kündigungsgespräch sind keine Frage von Talent, sondern von Struktur und Haltung.
Den Dreiklang aus Situation, Botschaft und Begründung können Sie gut vorbereiten.
Wenn Sie dann Ihrem Gegenüber mit echter, unaufgesetzter Wertschätzung begegnen, wissen Sie in der Sekunde, in der Sie den ersten Satz sprechen, genau, wie der zweite und dritte lauten.
Kein Improvisieren mitten im schwierigsten Gespräch Ihres Führungsalltags.
Doch selbst mit der besten Vorbereitung reagieren Menschen unterschiedlich auf eine Kündigung.
Im letzten Teil dieser Reihe geht es darum, wie Sie auf Schock, Wut oder Verhandlungsversuche souverän reagieren und wie es nach dem Gespräch weitergeht.