Ein Leben ohne Konflikte, ist wie ein gutes Essen, dem das Salz fehlt. Konflikte gehören zum Leben – sie bieten uns die Chance zu wachsen. Wenn Menschen tagtäglich zusammenarbeiten, treffen unterschiedliche Weltanschauungen und Werte aufeinander. Das führt unweigerlich zu Unstimmigkeiten und Konflikten.
Die Vorstellung mancher Unternehmen oder Führungskräfte - "Wir sind wie eine glückliche Familie" - blendet diese Realität aus.
Es gibt keine Familie ohne Konflikte. Der Versuch, sie unter den Teppich zu kehren, funktioniert langfristig nicht. Umso schlimmer ist dann der Ausbruch.
Manche Menschen haben regelrecht Angst vor Konflikten. Schon die Vorstellung, jemand könnte eine andere Meinung haben, verunsichert sie. Diese Personen versuchen um jeden Preis Harmonie und Frieden zu erhalten. Sei es im Arbeitsalltag oder im privaten Umfeld.
Leider funktioniert das nur begrenzt. Der Versuch, sich aus jeder Kontroverse herauszuhalten, führt zur Selbstverleugnung. Oder die Person wird von anderen nicht ernst genommen.
Führungskompetenz: Konflikt-Know-how
Bei einem Konflikt begegnen sich Menschen mit unterschiedlichen Einstellungen, Erwartungen, Interessen, Meinungen oder Wertvorstellungen.
Auch die unterschiedlichen Ziele von Organisationen, Personen, gesellschaftlichen Gruppen oder Staaten führen zu Konflikten.
Im schlimmsten Fall geht es darum, eine Person zu zerstören oder es werden Kriege geführt. Denken Sie an die diversen Religionskriege oder Kriege, in denen Ländergrenzen verschoben werden sollten. Im betrieblichen Umfeld kann es im Extremfall auch zu körperlichen Verletzungen kommen.
Jedes ungelöste Problem von heute kann der Grundstein sein für den Konflikt von morgen!
Konflikte verstehen und meistern
Aus scheinbar nichtigen Gründen können Konflikte entstehen. Im Team gibt es verschiedene Meinungen – nach einem Kompromiss sucht niemand. Das Ganze steigert sich zu handfesten Auseinandersetzungen oder heftigem Streit – ein Konflikt ist in der Welt.
Das, was offensichtlich als Konflikt erkannt wird, verdeckt oft die Wünsche und Interessen der Beteiligten. Standpunkte verhärten sich und damit wird es immer schwieriger den Konflikt zu lösen.
Ein Beispiel (nach einer wahren Begebenheit)
Eine Augenarztpraxis stellt eine neue Fachkraft ein. Schnell erwirbt sie sich das Vertrauen des Praxisinhabers. - In den Augen des alten Teams steigt die neue Kollegin zur Lieblings-Mitarbeiterin des Augenarztes auf. Die anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fühlten sich vernachlässigt, nicht mehr wertgeschätzt. Sie sind kollektiv eifersüchtig. Im „alten“ Team brodeln die Emotionen, die neue Kollegin wird ausgegrenzt. Niemand spricht über dieses Problem. Weder sprechen die Kollegen miteinander, noch mit dem Chef. Der Praxisinhaber nimmt offensichtlich gar nicht wahr, was sich da zusammenbraut. Das gemeinsame Ziel des „alten Teams“: Die Neue muss weg! Die Kollegin wird zur Zielscheibe der gemeinsamen Rache. Als letzte Tat gibt das Team eine gefährliche Arznei in den Tee der Kollegin.
Zum Glück – für alle - überlebt die Mitarbeiterin.
Ursachen für Konflikte im Team
Wie in diesem Beispiel sind oft verletzte Gefühle (fehlende Wertschätzung, Eifersucht, jemand fühlt sich ungerecht behandelt, bekommt eine Aufgabe, die niemand sonst machen will, …)
Unterschiedliche Werte sind ebenso häufig Ursachen für Auseinandersetzungen. (Werte wie: Pünktlichkeit, Ehrlichkeit, Loyalität, Zuverlässigkeit …)
Weiteres Konfliktpotenzial liegt in der Beziehung zwischen den Mitarbeitern – Wer mag wen?
oder Führungskraft und Mitarbeiter verstehen sich nicht
Kluge Konfliktlösung - Konflikten vorbeugen
Wenn Sie eine Person oder ein Vorfall ärgert, sprechen Sie das offen an. - Nicht unbedingt genau in dem Moment, in dem Ihr Puls hoch ist. Lassen Sie sich und Ihrem Gegenüber einen Moment zum „Abkühlen“. - „Eine Nacht darüber zu schlafen“ ist eine gute Möglichkeit. Wenn Sie länger warten, verblasst die Erinnerung an die Situation.
Sprechen Sie diese Person direkt an – nicht über Dritte, sonst ziehen Sie Unbeteiligte mit hinein. Das gilt auch für eine Auseinandersetzung mit Ihren Mitarbeitern oder Ihrer Führungskraft. Führen Sie das Gespräch unbedingt unter vier Augen und nicht vor Zuschauern.
Zum Beispiel:
„Vorhin, als wir über meine Aufgabe gesprochen haben, habe ich mich total geärgert, weil Sie mir gar keine Möglichkeit gegeben haben, noch einmal nachzufragen. Ich habe mich gefühlt, wie ein dummer Junge / ein dummes Mädchen“
Beschreiben Sie, was Sie geärgert hat, und wie Sie sich dabei gefühlt haben. (Das Gefühl ist wichtig – nicht vergessen!)
Geben Sie danach Ihrem Gegenüber die Chance, sich dazu zu äußern.
„Das tut mir leid, ich hatte schon meinen nächsten Termin im Nacken und habe gar nicht darüber nachgedacht. Welche Fragen haben Sie noch?“
Nehmen Sie die Entschuldigung an. Sie könnten jetzt z.B. auch einen Vorschlag machen:
„Wenn Sie mir das nächste Mal eine neue Aufgabe geben, können wir uns dann kurz ungestört zusammensetzen und in Ruhe alles klären.“
Es geht darum, dem anderen zu erklären, welche Gefühle das Verhalten in Ihnen ausgelöst hat. Denn mit diesen Gefühlen gehen Sie abends nach Hause und morgens wieder an Ihren Arbeitsplatz.
Konflikten nicht aus dem Weg gehen
Sie können einem Konflikt nur aus dem Weg gehen, wenn Sie die beteiligten Personen nie in Ihrem Leben wiedersehen werden.
Sprechen Sie offen an, was Sie stört oder ärgert. Wenn Sie zu Ihrer Meinung stehen, können tolle Dinge passieren. - Wichtig ist, dass Sie Ihr Gegenüber nicht beleidigen oder herabwürdigen. Sprechen Sie von sich und über das, was Sie meinen. Fragen Sie nach. Machen Sie keine Vorwürfe, sondern hören Sie gut zu.
Ihr Gegenüber ist von seiner Position ebenso überzeugt wie Sie. Ihr oder ihm ist vielleicht gar nicht bewusst, dass er Ihnen einen Grund zum Ärgern geliefert hat.
Konfliktbewusstsein: Erfolgreiche Führung
Als Führungskraft seinem Ärger über einen Mitarbeiter, spontan Luft zu verschaffen, ist einerseits erleichternd, andererseits kann dabei auch viel Porzellan zerschlagen werden. Nehmen Sie sich Zeit und beantworten Sie für sich diese Fragen:
Das Gespräch sollte sachlich geführt werden. Sorgen Sie dafür, dass Sie nicht gestört werden. Beschreiben Sie:
- Lassen Sie Ihr Gegenüber eine eigene Lösung entwickeln. Denn nur dann wird es eine nachhaltige Verhaltensänderung geben.
Hören Sie in Ruhe zu – keine Rechtfertigungen, weder von Ihnen noch von Ihrem Gesprächspartner.
Es gibt Ärger im Team?
Hören Sie sich die verschiedenen Standpunkte einzeln an.
Dann führen Sie ein Gespräch mit allen Beteiligten, um den Konflikt aus der Welt zu schaffen. Hier sind Sie als Führungskraft und als neutraler Mediator gefordert.
Als Führungskraft brauchen Sie offene Ohren und wache Augen, um zu erkennen, wie die Stimmung im Team ist oder sich verändert.
Eine schlechte Stimmung als vorübergehende Erscheinung einzustufen, kann schwerwiegende Folgen haben. Daher ist es wichtig, Konflikte zu erkennen, anzusprechen und nach Lösungen zu suchen.
Konflikte in der Wirtschaft verursachen jährlich Milliardenschäden: durch Fehlzeiten, innere Kündigung, Dienst nach Vorschrift, Lähmung ganzer Abteilungen bis hin zur Sabotage.
Konflikte machen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter krank, wenn nicht konstruktiv mit ihnen umgegangen wird. Aus ungelösten Konflikten wird Mobbing.
Lang anhaltende Konflikte lassen sich kaum noch rational begründen und sind daher auch nicht rational zu lösen. Wenn Sie sich als Führungskraft von der Situation überfordert fühlen, schauen Sie nicht weg. Es gibt gut ausgebildete Mediatoren, die mit Ihnen und Ihrem Team eine Lösung finden.
Konflikte am Arbeitsplatz haben eine gute Seite
Oder in der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiterin oder Mitarbeiter
Konflikten vorbeugen
Wenn Sie etwas ärgert, sprechen Sie es offen an. Nicht unbedingt genau in dem Moment, in dem Sie sich ärgern, lassen Sie sich und Ihrem Gegenüber einen Moment zum „Abkühlen“. Ein Nacht darüber schlafen ist eine gute Möglichkeit. Viel länger sollten sie nicht warten, um über die Situation zu sprechen.
Ihr Gegenüber muss sich noch gut an die Situation erinnern können. Sprechen Sie diese Person direkt an – nicht über Dritte, sonst ziehen Sie Unbeteiligte mit hinein. Das gilt auch für eine Auseinandersetzung mit Ihrer Führungskraft. Führen Sie das Gespräch unbedingt unter vier Augen und nicht vor Zuschauern.
Zum Beispiel:
„Vorhin, als wir über meine Aufgabe gesprochen haben, habe ich mich total geärgert, weil Sie mir gar keine Möglichkeit gegeben haben, noch einmal nachzufragen. Ich habe mich gefühlt, wie ein dummer Junge / ein dummes Mädchen“
Beschreiben Sie, was Sie geärgert hat, und wie Sie sich dabei gefühlt haben.
(Das Gefühl ist wichtig – nicht vergessen!)
Geben Sie danach Ihrem Gegenüber die Chance, sich dazu zu äußern.
„Das tut mir leid, ich hatte schon meinen nächsten Termin im Nacken und habe gar nicht darüber nachgedacht. Welche Fragen haben Sie noch?“
Nehmen Sie die Entschuldigung an.
Sie könnten jetzt z.B. auch einen Vorschlag machen: „Wenn Sie mir das nächste Mal eine neue Aufgabe geben, können wir uns dann kurz ungestört zusammensetzen und in Ruhe alles klären.“
Es geht darum, dem anderen zu erklären, welche Gefühle das Verhalten in Ihnen ausgelöst hat. Denn mit diesen Gefühlen gehen Sie abends nach Hause und morgens wieder an Ihren Arbeitsplatz.
Konflikten nicht aus dem Weg gehen
Sie können einem Konflikt nur aus dem Weg gehen, wenn Sie die beteiligten Personen nie in Ihrem Leben wiedersehen werden.
Besser ist es, offen anzusprechen, was Sie stört oder ärgert. Wenn Sie zu Ihrer Meinung stehen, können tolle Dinge passieren.
Wichtig ist, dass Sie dabei Ihr Gegenüber nicht beleidigen oder herabwürdigen. Sprechen Sie von sich und über das, was Sie meinen. Fragen Sie nach. Machen Sie keine Vorwürfe, sondern hören Sie gut zu.
Ihr Gegenüber ist von seiner Position genauso überzeugt wie Sie. Ihr oder ihm ist vielleicht gar nicht bewusst, dass er Ihnen einen Grund zum Ärgern geliefert hat.
Als Führungskraft Konflikte konstruktiv lösen
Als Führungskraft seinem Ärger über eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter, spontan Luft zu verschaffen, ist einerseits erleichternd, andererseits kann dabei auch viel Porzellan zerschlagen werden. Nehmen Sie sich Zeit und beantworten Sie für sich diese Fragen:
Das Gespräch sollte sachlich geführt werden. Sorgen Sie dafür, dass Sie nicht gestört werden. Beschreiben Sie: Welches Verhalten hat Sie gestört. Was das bei Ihnen auslöst? Bewerten Sie das Verhalten nicht. Machen Sie keine Lösungsvorschläge. Lassen Sie Ihr Gegenüber eine eigenen Lösung entwickeln, denn nur dann wird es eine nachhaltige Verhaltensänderung geben. Hören Sie in Ruhe zu – keine Rechtfertigungen, weder von Ihnen noch von Ihrem Gesprächspartner.
Er gibt Ärger im Team? Hören Sie sich die verschiedenen Standpunkte einzeln an. Dann führen Sie ein Gespräch mit allen Beteiligten, um den Konflikt aus der Welt zu schaffen. Hier sind Sie als Führungskraft und als neutraler Mediator gefordert.
Als Führungskraft brauchen Sie offene Ohren und wache Augen, um zu erkennen, wie die Stimmung im Team ist oder sich verändert. Eine schlechte Stimmung als vorübergehende Erscheinung einzustufen, kann schwerwiegende Folgen haben. Daher ist es wichtig, Konflikte zu erkennen, anzusprechen und nach Lösungen zu suchen.
Konflikte in der Wirtschaft verursachen jährlich Milliardenschäden: durch Fehlzeiten, innere Kündigung, Dienst nach Vorschrift, Lähmung ganzer Abteilungen bis hin zur Sabotage.
Konflikte machen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter krank, wenn nicht konstruktiv mit ihnen umgegangen wird. Aus ungelösten Konflikten wird Mobbing.
Lang anhaltende Konflikte lassen sich kaum noch rational begründen und sind daher auch nicht rational zu lösen. Wenn Sie sich als Führungskraft von der Situation überfordert fühlen, schauen Sie nicht weg. Es gibt gut ausgebildete Mediatoren, die mit Ihnen und Ihrem Team eine Lösung finden
Konflikte am Arbeitsplatz haben eine gute Seite
Die Konflikteskalation beginnt harmlos und endet in einer Katastrophe.
Konflikterkennung: Führungskräfte im Fokus
Konflikte sind im am Arbeitsplatz oder im Team nicht völlig zu vermeiden. Vielleicht finden die beiden Konfliktparteien selber einen Weg, Probleme zu besprechen und aus der Welt zu schaffen.
Darauf sollten Sie sich als Führungskraft auf keinen Fall verlassen, denn schnell sind die verschiedenen Eskalations-Phasen erreicht.
Umso wichtiger ist es, Konfliktpotenzial zu erkennen und offen anzusprechen. Im Gespräch gibt es die Möglichkeit, Missverständnisse zu klären und aus der Welt zu schaffen.
Je länger ein Konflikt vor sich hin köchelt, umso schwerer wird die Lösung des Konfliktes. Nur in den Stufen 1-3 besteht die Bereitschaft noch miteinander zu sprechen. Es gibt eine echte Chance auf eine schnelle Lösung für den Konflikt.
Ab Stufe vier wird es immer schwieriger. Der Wille zu einer Lösung wird schwächer, die Stimmung im Team färbt auch auf die Umgebung ab (andere Abteilungen, Kunden, ....)
Als Führungskraft sind Sie erfolgreich, wenn Sie sich der Wirkung von Konflikten im Team bewusst sind.
Ich bin überzeugt, Konflikte zu lösen, ist eine wichtige Führungsaufgabe. Sehen Sie genau hin und hören Sie gut zu.
Was sind Ihre Erfahrungen mit Konflikten?
Welchen Konflikt haben Sie am Arbeitsplatz erlebt?
Schreiben Sie mir gern eine Mail: judith@judith-eggers.de
aktualisiert am 07.09.2022 Februar 20. 2026